Sistemas de Gestión (Metas – Control de Gestión – Incentivos – Coordinaciones)

Los Sistemas de Gestión conformas el inventario de herramientas con las que se facilita la ejecución del proceso directivo de planeamiento estratégico. Permiten vocalizar los esfuerzos y alinearlos con la estrategia.

A continuación se describen brevemente los contenidos y criterios de calidad asociados a cada uno de los módulos que integran el “Sistema de Gestión”.

 

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a) Metas:

El subsistema de metas es en sí mismo un asignador de prioridades (determina misiones en 360°). Establece el orden y la orientación de los esfuerzos corporativos. Define respecto del esfuerzo, magnitud, dirección y sentido.

El subsistema parametriza el plan estratégico de agregación de valor.

Los criterios de calidad exigidos al subsistema son los siguientes:

  • Integración
  • Alcance
  • Las metas deben ser específicas, medibles, alcanzables, relevantes, conocidas y acordadas.
  • El modelo debe precisar los criterios para la asignación y medición de metas, como así mismo una política clara de administración y mejoramiento del sistema.

 

b) Control de Gestión:

El subsistema de Control de Gestión permite monitorear el plan de metas  (da visión, permite ver en 360°). Sin Control de Gestión, no hay metas, puesto que las mismas sólo adquieren la figura de buenas intenciones.

El subsistema de Control de Gestión es una herramienta operativa y su valor se asocia con el sentido práctico.

Los criterios de calidad exigidos al subsistema son los siguientes:

  • Debe ser oportuno y simple.
  • Debe ser capaz de mostrar brechas en armonía con las temporalidades sobre las que mide desempeños.
  • Debe ser administrado con valor de escasez. Sirve en la medida que muestre brechas y que mueva a la acción (que permita diagnosticar, pronosticar y tomar decisiones para afectar el curso de los acontecimientos).
  • Debe ser capaz de medir en términos generales el estado de logro de todas las metas establecidas.
  • Debe servir para orientar a cada colaborador, mostrándole qué se espera de él, de su equipo y división.
  • Debe mostrar tendencias e índices respecto de estándares deseados.

 

c) Incentivos

El Subsistema de Incentivos deber ser por excelencia, una herramienta capaz de alinear el desempeño y las motivaciones de los gestores de un emprendimiento, con los objetivos corporativos de una empresa.

El Subsistema de Incentivos es una herramienta concebida para “motivar” y para motivar “personas” individual y colectivamente. El Subsistema de Incentivos, en rigor tiene alcance hacia todos los gestores que permiten un emprendimiento. Debe ser entendido como el sistema distribuidor de los resultados corporativos de la empresa, entre sus clientes, accionistas, colaboradores y comunidad.

En el estricto plano del capital humano de la empresa, el sistema de incentivos contiene la globalidad de las compensaciones definidas para sus colaboradores. (remuneraciones fijas, remuneraciones variables, beneficios, medios).

Existe una estrecha correspondencia de énfasis entre la teoría motivacional y las estructuras de compensaciones. Estas últimas se componen de herramientas afines, cada una, a motivaciones específicas.

Las principales variables a considerar en la construcción del sistema son las siguientes: Objetividad, confiabilidad, simplicidad, efecto, conocimiento, confidencialidad.

Los criterios de calidad exigidos al subsistema son los siguientes :

  • Debe ser incentivador y capaz de afectar conductas.
  • Definir objetivamente, el principio de “normal desempeño” y ser capaz de calificar resultados corporativos en orden a ese concepto.
  • Guardar coherencia entre objetivos corporativos y motivadores, como así mismo entre el tipo de compensación y las motivaciones (evita la generación de incentivos perversos o desalineados con la estrategia).
  • Definir con claridad las fuentes y usos de fondos.
  • Debe ser capaz de relacionar el rendimiento corporativo con el desempeño individual. Para estos efectos Panel Consultores en Gestión utiliza el modelo denominado DAR®, del que posee propiedad intelectual).
  • El subsistema de Calificación de Desempeño debe ser el principal asignador o distribuidor de los incentivos. A su vez, debe ser el mejor orientador para los planes de capacitación del capital humano de la empresa.

 

d) Coordinaciones

Hoy vivimos en una época de abundancia informativa pero de crisis comunicacional.

El subsistema de coordinaciones permite que los otros subsistemas operen y adquieran valor en el trabajo diario. A través del control de gestión sube la información. A través de las reuniones de coordinación bajan las decisiones, los principios, los valores, los juicios, las visiones.

Las coordinaciones representan la “sinapsis” de la organización.

La implementación de un subsistema de coordinaciones corresponde a la generación de un plan de reuniones de desarrollo con participantes, frecuencias y temas predefinidos, en las que se toman acuerdos formales que quedan estipulados en actas.

Estas reuniones son de desarrollo. El sistema procura administrar con realismo los objetivos de cambio de la empresa. Estas reuniones son la instancia de monitoreo con la que la empresa pretende convertir un futuro factible en presente objetivo.

El Capital Humano no debe ocupar más allá de un 10% de su tiempo en este tipo de reuniones de coordinación.

 

Los criterios de calidad exigidos al subsistema son los siguientes:

  • Debe ser gestionado con valor de escasez.
  • Debe estar íntimamente relacionado con el plan estratégico (de negocios) de la empresa.
  • Debe ser formal.
  • Debe considerar audiencias definidas y permanentes.
  • Debe relacionar temáticas con audiencias.
  • Debe cubrir en forma escalada, a toda la organización.
  • Debe operar con frecuencias adecuadas (compatibles con la operación).
  • Se debe cumplir en horarios de trabajo.
  • Debe registrar memorias (programa secuenciado).