¿Qué está pasando en el mercado laboral ejecutivo en Chile?

Desde que se despejaron (razonablemente) las turbulencias vinculadas a las elecciones presidenciales y luego con la instalación del nuevo Gobierno, las expectativas empresariales han migrado hacia un sano optimismo. De lo señalado da cuenta el IMCE que ha repuntado paulatinamente, desde los 43,2 puntos observados en junio de 2017 a los 55,87 que entrega el informe correspondiente a mayo de 2018.

No obstante, parece ser que el empleo viene con cierto rezago y que en esa materia no se recogen aún, iguales expectativas. Esta realidad siempre ha estado presente, tanto en escenarios contractivos como expansivos. En general, el empleo cuenta con cierta protección contracíclica y suele comportarse en el corto plazo de manera bastante inelástica. Esta particularidad se hace especialmente presente en los niveles ejecutivos, en los que el costo alternativo es alto y la capacidad de incidir en los resultados es determinante, pero rara vez inmediata.

El siguiente cuadro muestra el rango de remuneraciones fijas observado para todo el ciclo de vida laboral de este segmento, el que conforma el gobierno extendido de nuestras empresas y que representa el 5% superior de la pirámide laboral de nuestro país.

Nota: Sabemos que la variable de mayor correlación con la renta es la edad1. Este cuadro informa las remuneraciones observadas para los distintos rangos etarios, descontados los datos de los extremos de la distribución que se exceden de dos desviaciones estándar. Todas las muestras consideran un número de observaciones mayor que 30. El nivel de actualización de la data es menor o igual que doce meses y las rentas están corregidas por inflación a igual moneda, al mes de mayo de 2018.

Algunas reflexiones:

a) En comparación con iguales datos correspondientes a diciembre de 2015, se observa una sostenida contracción en los rangos de máximos y mínimos. Los rangos salariales del segmento ejecutivo se han compactado, dentro de la distribución de hasta dos desviaciones estándar de la media.

b) Mucho más relevante que lo señalado en la letra anterior, es constatar que el rango etario de mayor diferencial (entre remuneración mínima y máxima observada) se ha desplazado desde el rango 31 – 33 años al rango siguiente de 34 – 36 años. Pareciera ser que el proceso de maduración y afianzamiento para la toma de mayores responsabilidades se ha desplazado demandando la suficiente cuota de experiencia acumulada.

c) Lo señalado en la letra precedente coincide con otro cambio relevante. El rango etario > 50 años muestra un alza y representa el ciclo etario de mayor valor. Hace cuatro años, ese tramo etario presentaba una declinación respecto del rango que lo precedía. Aparentemente, estos datos reflejan en parte los cambios de maduración del mercado laboral ejecutivo y por lo mismo del ciclo de acumulación de experiencia. Para mayor claridad, el siguiente cuadro puede servir para visualizar este punto ( Flecha a derecha recuadro TAV = desplazamiento de los límites entre etapas del ciclo de vida ejecutivo).

d) En el segmento de las grandes empresas (ventas mayores o iguales que UF 100.000/año) el mercado laboral ejecutivo presenta mayor movilidad pero menor renovación. Los salarios reales prácticamente se han estancado y ha aumentado el costo de reposición.

e) Es factible que parte de lo señalado se explique más que por un rezago en las expectativas, por un cierto cambio estructural, no muy halagüeño ante los optimismos que sugieren que Chile ya sería un país desarrollado y que habría dejado atrás la amenaza o “trampa de los países de ingreso medio”. En efecto, como lo señala María Cecilia Cifuentes, Académica del ESE Business School de la Universidad de Los Andes en columna publicada en el Diario Financiero el pasado 23 de abril de 2018, en los tiempos en que Chile creció a tasas del 7% anual, casi el 50% del crecimiento del PIB se explicaba por efecto del incremento en la productividad total de factores (PTF). En contraste, en los últimos 20 años, la productividad total de factores “creció a un exiguo 0,5% promedio, explicando sólo un 14% del aumento del PIB”. Parece que la mayor dificultad para agregar valor nos está cobrando finalmente la cuenta.

f) La fuerza laboral creció en Chile aproximadamente un 15% en los últimos siete años, pasando de representar un 44,7% de la población, a ser un 59,8% de ésta2. No obstante, la distribución de la Fuerza de Trabajo por categoría, muestra pequeñas variaciones que pudieran pasar inadvertidas, pero que en mérito de su valor de escasez, debiéramos observar. En efecto, en ese periodo, los trabajadores por cuenta propia crecieron de un 20,2% a un 21,2% de significación sobre el gran total3. Ese diferencial de 1% equivale a aproximadamente 83.780 trabajadores que probablemente migraron desde el empleo formal al trabajo por cuenta propia o bien, que no encontraron opciones en el mercado formal del trabajo. El empleo por cuenta propia (en todos los niveles de ingreso) ofrece un cierto colchón entre los desocupados y el mercado formal, insinuando que la exigencia de las empresas formales para contratar, demanda un nivel de agregación de valor que los salarios o las condiciones que las regulan no son capaces de cubrir.

g) Por otra parte, a los 83.780 trabajadores por cuenta propia referidos precedentemente, se agregan cerca de 14.242 trabajadores que migraron probablemente del sector privado al sector público o bien que no fueron recibidos por el primero. Esta afirmación se deduce del aumento de trabajadores del sector público, el que pasó de representar un 2,29% de la fuerza laboral en marzo de 2010, a un 2,46% en marzo de 20184.

 

Síntesis

Parece ser que el factor humano está requiriendo mayor integración y mejores liderazgos. El deseado incremento en productividad, por cierto que tendrá que ver con la inteligencia artificial y la tecnologización asociada a la nueva revolución industrial. Pero existen muchos otros espacios más básicos que sin duda impactan fuertemente en la productividad y que nos están esperando con urgencia. Éstos tienen que ver con la capacidad para conectar equipos con estrategias. Por de pronto, siempre la productividad dependerá de la agenda que nos ocupe. Como país, ¿estamos poniendo foco en nuestras verdaderas urgencias? La productividad necesita claridad de propósitos y de gran eficiencia en la coordinación de acciones. Así mismo demanda capacidad para generar confianzas y sentido de pertenencia. Parece que en la dirección contraria, hoy nos encontramos en un grado preocupante disociados de las metas y que las agendas de los derechos y las obligaciones no están conversando entre sí suficientemente. La productividad llora a gritos que los celulares estén apagados en las reuniones, que las empresas más que enseñar faciliten el “aprender” y que ocurra un innumerable etcétera. Que trabajemos menos pero mejor y que no perdamos tiempos valiosos innecesariamente. Ese 5% que conforma el “gobierno extendido” de las organizaciones, está siendo interpelado, llamado a hacer que las cosas pasen. El desarrollo futuro demanda que esos ejecutivos líderes sean elegidos con pinzas. Las empresas necesitarán contar más que nunca con toda la información factible para saber cómo se compone y dónde se encuentra emplazado su talento.

 

Fuente:

  • 1 Talent Asset Valuator TAV® – Panel Consultores en Gestión
  • 2, 3, 4 INE

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